\n
\u00ab\u00a0La libert\u00e9 de religion est \u00e0 la fois la libert\u00e9 de croire ou de ne pas croire et de pratiquer une ou aucune religion. Elle est \u00e9galement la libert\u00e9 d\u2019en changer. Elle est prot\u00e9g\u00e9e par plusieurs textes de port\u00e9e nationale ou internationale. Il est cependant n\u00e9cessaire d\u2019apporter quelques pr\u00e9cisions sur la notion de libert\u00e9 fondamentale et ses cons\u00e9quences.<\/b><\/p>\n
\n
Il convient de distinguer la libert\u00e9 de croyance et la libert\u00e9 de manifester cette croyance<\/i>. Toutes deux constituent des libert\u00e9s fondamentales mais la premi\u00e8re est absolue tandis que la seconde peut \u00eatre restreinte dans des conditions strictement encadr\u00e9es. C\u2019est de la libert\u00e9 de manifester ses convictions religieuses dont il est question dans ce guide. Il ne s\u2019agit en aucune mani\u00e8re de traiter des convictions religieuses des individus, f\u00fbt-ce dans le cadre de la relation de travail.<\/b><\/p>\n
\u00a0La la\u00efcit\u00e9\u00a0:\u00a0 concept et contenu<\/b>\u00a0:<\/p>\n
\u00a0<\/b>La la\u00efcit\u00e9, dont l\u2019origine se trouve dans l\u2019article 10 de\u00a0la d\u00e9claration des droits de l\u2019homme et du citoyen<\/a>, est reprise dans l\u2019article 1er de la\u00a0Constitution du 4 octobre 1958<\/a>\u00a0qui dispose que\u00a0: \u00ab\u00a0La France est une R\u00e9publique indivisible, la\u00efque, d\u00e9mocratique et sociale. Elle assure l\u2019\u00e9galit\u00e9 devant la loi de tous les citoyens sans distinction d\u2019origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances\u2026\u00a0\u00bb<\/b><\/p>\n La neutralit\u00e9 de l\u2019\u00c9tat <\/b>s\u2019entend d\u2019abord comme l\u2019absence d\u2019appartenance religieuse de l\u2019\u00c9tat qui est aconfessionnel, ce qui entra\u00eene des obligations pour les agents, \u00e0 savoir l\u2019absence de manifestations religieuses.<\/b><\/p>\n C\u2019est donc l\u2019\u00c9tat qui est la\u00efque, ind\u00e9pendant de toute organisation religieuse, les citoyens \u00e9tant, eux, libres de manifester leur croyance, dans le respect de l\u2019ordre public.<\/i><\/b><\/p>\n \u00a0<\/b>Le Conseil constitutionnel explicite ainsi le principe de la\u00efcit\u00e9\u00a0:<\/b><\/p>\n \u00ab\u00a0[\u2026] le principe de la\u00efcit\u00e9 figure au nombre des droits et libert\u00e9s que la Constitution garantit\u00a0; qu\u2019il en r\u00e9sulte la neutralit\u00e9 de l\u2019\u00c9tat\u00a0; qu\u2019il en r\u00e9sulte \u00e9galement que la R\u00e9publique ne reconna\u00eet aucun culte\u00a0; que le principe de la\u00efcit\u00e9 impose notamment le respect de toutes les croyances, l\u2019\u00e9galit\u00e9 de tous les citoyens devant la loi sans distinction de religion et que la R\u00e9publique garantisse le libre exercice des cultes\u00a0; qu\u2019il implique que celle-ci ne salarie aucun culte<\/i><\/b>\u00a0\u00bb<\/b><\/p>\n \u00a0<\/b>Cons\u00e9quences du principe de la\u00efcit\u00e9\u00a0:<\/b><\/p>\n \u00a0<\/b>Cons\u00e9quence du principe de la\u00efcit\u00e9 reconnu par la Constitution qui assure le \u00ab\u00a0respect de toutes les croyances\u00a0\u00bb, <\/b>la neutralit\u00e9<\/b>, \u00e9tant entendue comme l\u2019absence de manifestation des convictions religieuses, s\u2019impose \u00e0 l\u2019Etat et \u00e0 ses agents, dans leurs relations avec les citoyens (et avec les Eglises). Elle s\u2019impose \u00e9galement aux agents employ\u00e9s par des entreprises priv\u00e9es g\u00e9rant un service public.<\/i><\/b><\/p>\n En revanche, l\u2019entreprise priv\u00e9e n\u2019est pas tenue \u00e0 une obligation de neutralit\u00e9<\/i><\/b>. <\/i><\/b>Au contraire, elle se doit de respecter la libert\u00e9 de ses salari\u00e9s, ainsi que de ses clients, de manifester leur religion, dans les limites du bon fonctionnement de l\u2019entreprise<\/i><\/b>.<\/b><\/p>\n Ainsi \u00ab\u00a0\u2026c\u2019est la R\u00e9publique c\u2019est-\u00e0-<\/i>dire l\u2019\u00c9tat, qui est la\u00efque, tandis que la soci\u00e9t\u00e9 civile reste gouvern\u00e9e par la libert\u00e9 de religion<\/i>\u00a0\u00bb. Dans tous les cas une obligation de non-discrimination s\u2019impose \u00e0 tout employeur, public ou priv\u00e9.<\/b><\/p>\n \u00a0<\/b>Le principe de non-discrimination<\/b> et les diff\u00e9rences de traitement admises<\/b><\/p>\n Le Pr\u00e9ambule de la\u00a0Constitution du 27 octobre 1946<\/a>\u00a0auquel renvoie le Pr\u00e9ambule de la\u00a0Constitution du 4 octobre 1958<\/a>\u00a0pr\u00e9voit que \u00ab\u00a0nul ne peut \u00eatre l\u00e9s\u00e9 dans son travail en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances<\/i>\u00ab\u00a0. Il est compl\u00e9t\u00e9 par diff\u00e9rents textes de port\u00e9e nationale ou internationale, notamment, en droit fran\u00e7ais, par le code du travail et le code p\u00e9nal qui prohibent les diff\u00e9rences de traitement consid\u00e9r\u00e9es comme discriminatoires. Parmi ces crit\u00e8res figure l\u2019appartenance vraie ou suppos\u00e9e \u00e0 une religion<\/i>.<\/b><\/p>\n Le principe de non-discrimination, pos\u00e9 par le code du travail, ne fait pour autant pas obstacle \u00e0 des diff\u00e9rences de traitement.<\/i><\/b> Celles-ci peuvent \u00eatre justifi\u00e9es \u00ab\u00a0lorsqu\u2019elles r\u00e9pondent \u00e0 une exigence professionnelle essentielle et d\u00e9terminante et pour autant que l\u2019objectif soit l\u00e9gitime et l\u2019exigence proportionn\u00e9e\u00a0\u00bb. Cela n\u2019est g\u00e9n\u00e9ralement pas le cas en mati\u00e8re religieuse. Les situations dans lesquelles l\u2019appartenance \u00e0 une religion peut justifier une diff\u00e9rence de traitement sont tr\u00e8s limit\u00e9es et tiennent le plus souvent \u00e0 la nature m\u00eame de l\u2019entreprise\u00a0: le cas particulier des entreprises de tendance<\/i>.<\/b><\/p>\n On d\u00e9signe ainsi \u00ab\u00a0les entreprises qui ont une orientation id\u00e9ologique marqu\u00e9e, laquelle, connue de tous, peut imposer certaines obligations particuli\u00e8res aux salari\u00e9s soumis par ailleurs aux r\u00e8gles du droit du travail\u00a0: \u00c9glises, \u00e9coles religieuses, syndicats, partis politiques\u00a0<\/i>\u00bb. Dans ces entreprises de type tr\u00e8s particulier il est admis que des restrictions plus importantes puissent \u00eatre apport\u00e9es aux libert\u00e9s de certains de leurs salari\u00e9s. Les r\u00e9ponses pr\u00e9sent\u00e9es dans ce guide ne peuvent toutes convenir aux entreprises de tendance. Ce guide ne traite pas de ces questions sp\u00e9cifiques(\u00a0??? ndlr).<\/b><\/p>\n \u00a0<\/b>La\u00a0loi du 8 ao\u00fbt 2016 sur le travail<\/a><\/b>\u00a0s\u2019inscrit dans la continuit\u00e9 des principes rappel\u00e9s ci-dessus.<\/b><\/p>\n \u00a0Le cadre sp\u00e9cifique en droit du travail<\/b><\/p>\n Le nouvel article L. 1321-2-1 donne la facult\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur d\u2019introduire dans son r\u00e8glement int\u00e9rieur des dispositions instaurant une neutralit\u00e9 au sein de l\u2019entreprise, qui conduit \u00e0 limiter l\u2019expression des convictions personnelles, notamment religieuses, des salari\u00e9<\/i><\/b>s. Cette possibilit\u00e9 n\u2019est toutefois pas absolue car dans le secteur priv\u00e9, la neutralit\u00e9 ne s\u2019impose pas comme dans les services ou entreprises exer\u00e7ant une mission de service public et la libert\u00e9 reste la r\u00e8gle. L\u2019inscription dans le r\u00e8glement de la neutralit\u00e9 doit donc se faire \u00e0 certaines conditions qui reprennent les crit\u00e8res d\u00e9gag\u00e9s ant\u00e9rieurement par la jurisprudence.<\/b><\/p>\n Pour m\u00e9moire, l\u2019article L. 1321-4 du code du travail pr\u00e9voit que \u00ab\u00a0Le <\/i><\/b>r\u00e8glement int\u00e9rieur<\/i><\/b> ne peut \u00eatre introduit qu\u2019apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 soumis \u00e0 l\u2019avis du comit\u00e9 d\u2019entreprise<\/span> ou, \u00e0 d\u00e9faut des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ainsi que, pour les mati\u00e8res relevant de sa comp\u00e9tence, l\u2019avis du comit\u00e9 d\u2019hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail\u00a0\u00bb<\/b><\/i><\/p>\n \u00a0<\/b>Concr\u00e8tement, la mise en place de la neutralit\u00e9 pourra \u00eatre justifi\u00e9e\u00a0:<\/b><\/p>\n –<\/b>par les n\u00e9cessit\u00e9s de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise tant au regard du personnel que des tiers int\u00e9ress\u00e9s\u00a0: le contact permanent avec de jeunes enfants par exemple. C\u2019est ainsi que les juges ont jug\u00e9 licite la clause du r\u00e8glement int\u00e9rieur d\u2019une cr\u00e8che imposant la neutralit\u00e9 \u00e0 ses salari\u00e9s. Pour ce faire, ils ont appr\u00e9ci\u00e9 de fa\u00e7on tr\u00e8s concr\u00e8te les conditions de fonctionnement de la structure\u00a0: la dimension r\u00e9duite de celle-ci impliquait que ses dix-huit salari\u00e9s \u00e9taient ou pouvaient \u00eatre en relation directe avec les enfants et leurs parents.<\/b><\/p>\n \u00a0<\/b>-ou lorsqu\u2019une pratique religieuse individuelle ou collective porte atteinte au respect des libert\u00e9s et droits de chacun. Cela peut concerner par exemple les atteintes au droit de croire ou de ne pas croire (dans le cas de pratiques pros\u00e9lytes ou de comportements qui exercent une pression sur d\u2019autres salari\u00e9s), l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes, ou de fa\u00e7on plus g\u00e9n\u00e9rale des atteintes \u00e0 la dignit\u00e9 et au respect de la personne humaine.<\/b><\/p>\n Enfin et sans pr\u00e9judice des obligations de consultation l\u00e9gales, lorsqu\u2019 appara\u00eet la n\u00e9cessit\u00e9 de mettre en place ce type de clause, le minist\u00e8re du travail invite vivement les employeurs \u00e0 proc\u00e9der \u00e0 une d\u00e9marche de concertation avec la communaut\u00e9 de travail en privil\u00e9giant les \u00e9changes avec les repr\u00e9sentants du personnel et les organisations syndicales. Il en va d\u2019une meilleure appropriation du r\u00e8glement int\u00e9rieur.<\/b><\/p>\n \u00a0<\/b>Plus g\u00e9n\u00e9ralement, le minist\u00e8re du travail souligne l\u2019int\u00e9r\u00eat d\u2019un dialogue \u00e9troit entre l\u2019employeur et les repr\u00e9sentants des salari\u00e9s sur le sujet du fait religieux lorsque l\u2019entreprise y est confront\u00e9e. Les instances repr\u00e9sentatives du personnel doivent \u00eatre pleinement associ\u00e9es aux d\u00e9cisions prises par l\u2019employeur au titre de leurs attributions respectives.<\/i><\/b><\/p>\n Pour lutter contre les comportements qui remettent en cause l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes, l\u2019employeur et les repr\u00e9sentants du personnel pourront se fonder sur la notion d\u2019agissement sexiste<\/i><\/b>.<\/b><\/p>\n Cette notion a \u00e9t\u00e9 introduite dans le code du travail par la\u00a0loi du 17 ao\u00fbt 2015 sur le dialogue social et l\u2019emploi<\/a>\u00a0et ses implications ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9cis\u00e9es par la\u00a0loi du 8 ao\u00fbt 2016 sur le travail<\/a>.<\/b><\/p>\n L\u2019article L. 1142-2-1 pr\u00e9voit ainsi que \u00ab\u00a0Nul ne doit subir d\u2019agissement sexiste, d\u00e9fini comme tout agissement li\u00e9 au sexe d\u2019une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9 ou de cr\u00e9er un environnement intimidant, hostile, d\u00e9gradant, humiliant ou offensan<\/i>t.\u00a0\u00bb<\/b><\/p>\n -avoir une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l\u2019hostilit\u00e9 envers une personne en raison de son sexe\u00a0;<\/b><\/p>\n -ne pas prendre les comp\u00e9tences d\u2018un ou d\u2019une salari\u00e9(e) au s\u00e9rieux et l\u2019humilier en raison de son sexe.<\/b><\/p>\n Depuis la\u00a0loi du 8 ao\u00fbt 2016 sur le travail<\/a>, les entreprises doivent \u00e0 pr\u00e9sent mentionner dans leur r\u00e8glement int\u00e9rieur les dispositions du code du travail relatives aux agissements sexistes au m\u00eame titre que celles relatives aux harc\u00e8lements moral et sexuel. Les agissements sexistes font \u00e9galement partie des sujets dont les employeurs peuvent s\u2019emparer, notamment en pr\u00e9voyant des mesures de pr\u00e9vention au titre de leur obligation de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9\u00a0\u00bb.<\/b><\/p>\n Ainsi \u00a0si les \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9f\u00e9rence semblent bien ordonn\u00e9s, il reste \u00e0 savoir comment ils sont mis en \u0153uvre au sein de l\u2019entreprise. On n\u2019en veut pour preuve indirecte que le communiqu\u00e9 de la<\/b>\u00a0Ligue des Droits de l\u2019Homme en date du 15 octobre 2022\u00a0 relay\u00e9 par le CLR (Comit\u00e9 La\u00efcit\u00e9 R\u00e9publique<\/b> (Cf\u00a0. https:\/\/www.laicite-republique.org\/signes-religieux-au-travail-la-justice-de-l-ue-tranche-en-faveur-de-la-laicite.htm<\/b><\/i>l<\/b><\/a>) et faisant suite \u00e0 l\u2019arr\u00eat de la Cour de Justice Europ\u00e9enne ( CJUE) du 13 octobre 2022 relatif au\u00a0:<\/b><\/p>\n \u00a0<\/b><\/p>\n Port des\u00a0 insignes religieux sur les lieux de travail<\/i><\/b><\/p>\n \u00a0<\/b>Cet arr\u00eat fait appara\u00eetre que\u00a0:\u00a0<\/i><\/b>\u00ab\u00a0Une r\u00e8gle interne d\u2019une entreprise priv\u00e9e interdisant le port de tout signe visible de convictionspolitiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail n\u2019est pas constitutive d\u2019une discriminationdirecte \u00ab fond\u00e9e sur la religion ou les convictions \u00bb, au sens de cette disposition, d\u00e8s lors qu\u2019elle vise indiff\u00e9remment toute manifestation de telles convictions et traite de mani\u00e8re identique tous les travailleurs de l\u2019entreprise, en leur imposant, de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale et indiff\u00e9renci\u00e9e, notamment, une neutralit\u00e9 vestimentaire s\u2019opposant au port de tels signes. \u00bb<\/i><\/b><\/p>\n \u00a0<\/i><\/b>Les visiteurs pourront consulter le communiqu\u00e9 de la LDH <\/b>(pdf)\u00a0en cliquant ici<\/a> <\/b><\/span>(document 1)<\/b><\/p>\n \u00a0<\/b>Ils pourront \u00e9galement prendre connaissance d\u2019un extrait d\u2019\u00a0article paru dans\u00a0 Le Droit Ouvrier<\/i>, f\u00e9vrier 2018,N\u00b0 835, 86-89\u00a0<\/b>en cliquant ici<\/a><\/span> (document 2). Il s\u2019intitule :<\/b><\/p>\n \u00a0<\/b><\/p>\n La la\u00efcit\u00e9, et si on en parlait<\/i><\/b><\/p>\n \u00a0<\/b>Il\u00a0 \u00a0r\u00e9sulte de l\u2019activit\u00e9 du groupe de travail la\u00efcit\u00e9<\/i> mis en place en 2016 au sein de la CGT et pilot\u00e9 par Nathalie Verdeil<\/i> . Il comporte des extraits \u00a0d\u00e9volus \u00e0 \u00a0la neutralit\u00e9 dans l\u2019entreprise et\u00a0 aux revendications religieuses \u00a0qui y ont cours(Cf. https:\/\/ledroitouvrier.cgt.fr\/IMG\/pdf\/201802_document_1.pdf<\/a><\/i>)<\/b><\/p>\n \u00a0<\/i><\/b><\/p>\n L’employeur ne peut pas interdire au salari\u00e9 d’avoir une conviction religieuse. Toute sanction ou discrimination en raison de la religion du salari\u00e9 est ill\u00e9gale. Le droit de manifester sa religion ne peut pas \u00eatre interdit de fa\u00e7on g\u00e9n\u00e9rale et absolue. En lire plus …<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":9,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"spay_email":""},"categories":[10],"tags":[47],"jetpack_featured_media_url":"","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/asvpnf.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6757"}],"collection":[{"href":"https:\/\/asvpnf.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/asvpnf.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/asvpnf.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/9"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/asvpnf.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6757"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/asvpnf.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6757\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6760,"href":"https:\/\/asvpnf.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6757\/revisions\/6760"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/asvpnf.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6757"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/asvpnf.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6757"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/asvpnf.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6757"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}<\/i><\/b>\u00a0La\u00a0loi du 8 ao\u00fbt 2016 sur le travail<\/a>\u00a0compl\u00e8te ce cadre en donnant une base juridique claire aux entreprises qui souhaitent instaurer une neutralit\u00e9 religieuse dans leur r\u00e8glement int\u00e9rieur<\/i><\/b><\/p>\n
<\/b>\u00a0justifi\u00e9e par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir, les n\u00e9cessit\u00e9s tir\u00e9es du bon fonctionnement de l\u2019entreprise ou l\u2019exercice d\u2019autres libert\u00e9s et droits fondamentaux\u00a0;<\/b><\/div>\n
\u00a0proportionn\u00e9e au but recherch\u00e9.<\/b><\/p>\n
\u00a0<\/i><\/h2>\n
Document 1. Signes religieux au travail\u00a0: la justice de l\u2019UE tranche en faveur de la la\u00efcit\u00e9 (CLR, 15 oct. 22)<\/span><\/h2>\n
Document 2. La la\u00efcit\u00e9, et si on en parlait (Extraits)<\/span><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"